SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS MARÍA DEL PILAR RAMÓN FERNÁNDEZ

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  SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS MARÍA DEL PILAR RAMÓN FERNÁNDEZ
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  SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS MARÍA DEL PILAR RAMÓN FERNÁNDEZ SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS  Los Sistemas de Valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo la valuación, necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos. El Análisis de Puestos, que significa recabar información acerca del puesto, es la herramienta para poder valuar un puesto y trata de analizar un puesto en cada una de las actividades individuales que realiza un puesto. Los pasos para realizar el análisis del puesto son: 1. APROBACIÓN DE LA GERENCIA  Los costos del análisis de puesto se presentan a la gerencia y esta determina si lo quiere o no, si tiene el presupuesto. 2. OBJETIVOS  Con el fin de ver en qué nos va a ayudar el análisis de puesto. 3. INFORMACIÓN A LOS TRABAJADORES  Con la finalidad de que se sientan importantes y colaboren mejor con ésta. Los trabajadores deben de conocer en qué consiste este análisis. Las actividades para realizar correctamente el análisis son las que a continuación se indican: 1. TENER ENCABEZADO:  Debe de tener el título de que se trata el puesto. Aquí se pone el número o clave del trabajador, se le debe de dar ubicación al puesto, a que área pertenece y donde se encuentra ese puesto dentro de la organización. Debe de tener  jerarquía, jefe y subordinado del puesto que se va a analizar. Se debe poner el nombre del analista y del superior del mismo y fecha del análisis. 2. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO:  Preferentemente debe realizarse a través de una entrevista y es importante saber llevarla para obtener los mejores resultados. Una entrevista tiene 3 etapas: •  Raport: Es donde se entabla una relación interpersonal entre el entrevistador y el entrevistado, es la parte más importante de la entrevista. •  Cima: Es la parte esencial del contenido de la entrevista. Se le hacen preguntas al entrevistado sobre su experiencia laboral, el porqué desea trabajar en la empresa, etc. •  Cierre: Es dar las gracias, aclarar dudas, darle oportunidad al entrevistado de que haga preguntas con respecto a la empresa y puesto solicitado. La entrevista es el elemento en el que se basa para llevar a cabo la descripción de puestos. La descripción de puestos se divide en: a) Descripción genérica:  Es explicar el conjunto de actividades del puesto.  b) Descripción específica:  Detallar las actividades del puesto. Es decir cada una de las actividades que debe realizar el trabajador. La descripción de puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento: a) CLARIDAD:  Con verbos en infinitivo y acciones específicas, con el fin de evitar confusiones. b) SENCILLEZ:  Debe de tener un lenguaje accesible para que toda persona que lo lea entienda lo que se hace en ése puesto. c) CONCISIÓN:  Se debe de utilizar el menor número de palabras. d) PRECISIÓN:  Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones. e) VIVEZA: La descripción debe despertar el interés de la persona que lo está leyendo. La redacción del análisis de puestos debe tratar de dejar la descripción en un sentido lógico, que todo mundo entienda lo que es cada puesto, buscar lo esencial, utilizar términos cuantitativos y evitar vaguedades, cuantificar el tiempo de cada actividad y empezar cada frase con un verbo activo y funcional. Los beneficios que se obtienen del análisis de puestos son los siguientes: PARA LA EMPRESA 1. Lagunas o problemas que puede tener la organización. 2. Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos. 3. Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo. Se delimitan las obligaciones y responsabilidades de cada uno de los puestos. PARA LOS SUPERVISORES 1. Permite explicar mejor al trabajador sus actividades a realizar en el puesto. 2. Evita interferencia en el mando. 3. La organización le dice al supervisor sus actividades a realizar y no se puede salir de ellas. PARA EL TRABAJADOR 1. Señala responsabilidades al trabajador, le dice hasta dónde puede llegar. 2. Impide que invada las actividades de otro trabajador. 3. Señala las fallas o aciertos del trabajador. PARA EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL 1. Facilita la conducción de entrevistas. 2. Permite calificar los méritos del trabajador, nos permite comparar lo que el trabajador debe de realizar y lo que éste realiza. 3. Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado. Los mayores beneficios son para el supervisor, ya que le permite manejar mejor a su personal y establecerlo en el puesto más adeucado.  Para organizar el personal de una empresa, es esencial establecer una apropiada jerarquía dentro de la misma. Cada trabajador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los demás. La jerarquización de los puestos requiere la determinación precisa de la importancia de cada trabajo en relación con los demás. La importancia relativa o valor de un puesto depende de muchos elementos difíciles de apreciar por su complejidad y sutileza, la mayoría de los cuales están en relación con la influencia que el trabajo tiene sobre la producción. La importancia del trabajo debe reflejarse en el salario que por él se paga, de modo que las remuneraciones guarden un orden, y dentro de él, una distancia relativa proporcional a la categoría o valor de los puestos correspondientes. La Ley Federal del Trabajo en su artículo 86, precisando un principio constitucional, establece que “a trabajo igual, desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. La afirmación del principio de la proporcionalidad que debe existir entre las labores y la remuneración que por ellas se paga, es clara y explícita. 5  Más en la vida industrial moderna, en virtud de la extensión, complejidad y movilidad del personal, en vez de que el salario refleje la importancia del puesto, ocurre precisamente lo contrario: el puesto se jerarquiza o se valúa en razón del salario que se paga. Algunas de las siguientes causas, elevan o disminuyen indebidamente los salarios, rompiendo la estructura jerárquica que debe existir en las labores: 6  a) Los favoritismos. b) La presión sindical para proteger a ciertos trabajadores. c) La falta de un conocimiento exacto de la importancia de los puestos. d) La fijación por cálculo de lo que debe pagarse en un puesto nuevo. e) La escasez de un tipo determinado de trabajadores.  ___________________ 5 REYES PONCE, Agustín,  Administración de Personal: Sueldos y Salarios. México. Ed. Limusa. Pág. 39. 6 REYES PONCE, Agustín,  Administración de Personal: Sueldos y Salarios. México. Ed. Limusa. Pág. 40. f) La fuga imperceptible de obligaciones de un puesto. g) La acumulación de cargas por una supervisión exigente. Es por ello que debe buscarse un sistema que abarque y cubra las necesidades de nuestra organización, que establezca en forma técnica el valor o importancia de los puestos de la misma. Entendemos por valuación de puesto, un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.  Una correcta jerarquización de los puestos, favorece la organización y la eficiencia de las empresas. La valuación de puestos sirve para establecer adecuados sistemas de salarios dentro de una organización, va a dar parámetros para establecer sueldos de acuerdo a la importancia del puestos; la valuación es impersonal y lo que le da valor a un puestos, son las actividades que se realizan en dicho puesto. La valuación de puestos, no siempre determina cuánto debe pagarse a un trabajador, sino que sólo indica si lo que se le paga, guarda la debida relación con lo que reciben los demás. En una valuación se va a evaluar la función, la responsabilidad y la capacidad del puesto y no de la persona; esto va a dar una correcta organización ya que ayuda a determinar si el organigrama requiere de algún cambio, la valuación sirve para reubicar un puesto. NECESIDADES DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS 1. Jerarquización del salario. 2. Jerarquización del personal. 3. Ver cuánto vale el puesto. 4. Una estructura de salario y establecimiento de políticas. 5. Ver puestos de nueva creación. Existe una técnica complementaria de la valuación de puestos, las encuestas de sueldos, ya sean locales o regionales, las cuales, ayudan a ubicar los sueldos, acercando éstos a los promedios que se pagan en otras empresas similares. La línea de sueldos, que se construye como resultado de la valuación de puestos, permite conocer en forma tangible si éstos ascienden con rapidez, o, por el contrario, su aumento es casi imperceptible al aumentar su categoría, si hay desproporción en los sueldos pagados de un departamento a otro, etc. La valuación de puestos permite afrontar, sobre bases objetivas, la línea de sueldos, las circunstancias que pueden sobrevenir, y resolver los problemas, con un criterio técnico pre-establecido. La valuación de puestos permite establecer desde un principio, y en forma segura, la colocación y el sueldo que deben señalarse a un puesto nuevo. Así mismo proporciona elementos objetivos indiscutibles para fijar el sueldo con mayor justicia, como son la habilidad que exige el puesto, las condiciones en que se realiza, los riesgo que supone, la capacidad para la solución de problemas, etc., elementos que se estiman y ponderan dentro de esta técnica. El valor técnico de los sistemas de valuación de puestos, descansa en distinguir dos cosas distintas: a) Lo que vale el puesto, aunque esta medición se haga con las naturales y necesarias limitaciones que existen siempre que se trata de medir aquello que de alguna manera está relacionado con lo humano. b) Lo que debe pagarse por la eficiencia o rendimiento de cada trabajador. Dentro de los principales métodos de valuación de puestos, encontramos los siguientes: 1. Escalas de puntuación:  Se valúa subjetivamente el desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de alto a bajo y esta valuación se basa sólo en las opiniones de la persona que realiza la calificación.  Algunas de las ventajas de este método es la calidad de su desarrollo y lo fácil de impartirlo y se puede aplicar a grupos grandes de empleados. 2. Listas de verificación:  Aquí la persona que califica selecciona oraciones que describan el desempeño y las características del empelado. Estos valores permite la cuantificación, para obtener puntuaciones totales. Las ventajas de este sistema es la economía, la facilidad de administración y su estandarización. Algunas desventajas son la equivocada interpretación de algunos puntos y la asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal. 3. Método de selección forzada:  Aquí el valuador debe seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra y estas afirmaciones son de carácter positivo o negativo. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de éstos aspectos se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el valuador y los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejorar. Este método es fácil de aplicar y se puede adaptar a distintos puestos. 4. Método de registro de acontecimiento críticos:  El valuador lleva una bitácora de las actuaciones más destacadas y estos acontecimientos son registrados durante el período de valuación incluyendo una explicación. Este método es útil para la retroalimentación del trabajador. 5. Escalas de calificación conductal:  Aquí se usa el sistema de comparación del desempeño del empleado con ciertos parámetros conductales específicos. 6. Método de evaluación en grupos:  Se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Generalmente estas valuaciones las realiza el supervisor y son útiles para la toma de decisiones sobre aumento de sueldos basados en el mérito, promociones, etc., ya que permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor. Dentro de este método se encuentran: a) Método de categorización:  El valuador coloca a sus empleados de mejor a peor y este método es fácil de aplicar. b) Método de distribución forzado:  Aquí el valuador ubica a sus empleados en diferentes clasificaciones, con este método algunos trabajadores se pueden considerar injustamente valuados. c) Método de comparación por parejas:  El valuador compara a cada empleado contra todos los que están siendo valuados en el mismo grupo. El empleado que resulte preferido mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido. Cabe destacar que a través de la calificación de méritos se lleva a cabo un control sobre el trabajador y compara a un trabajador con otro para ver cual es el adecuado para cada puesto. Las cualidades que se califican aquí son el criterio, la iniciativa, calidad y cantidad de trabajo, responsabilidad, conocimientos, etc. La calificación de méritos la realiza el supervisor en un período no menor a cuatro meses ni mayor a doce meses y se realiza en forma individual.
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