Información es Poder: a reducir riesgos y tragedias

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  El responsable del reclutamiento, selección y contratación, es un integrante muy importante del área de RH, por esta razón a la hora que tengas interacción o vayas a seleccionar a tu reclutador, recuerda que él coloca el primer ladrillo que impactará de forma permanente tu organización Carlos Vargas H @Borker_DTalento cvargas_2006@msn.com
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  • 1. 42 WWW.DIALOGOEJECUTIVO.COM.MX Carlos Vargas Es propietario de Factor Humano (FH) en Red y es consultor en recursos hu- manos y cazatalentos para diversas corporaciones. Información es poder A reducir riesgos y tragedias e un modo muy general, podemos consi- derar que la conducta humana se puede predecir al atender a factores psicológi- cos y sociales; si esta aseveración es verdadera, es preocupante que algunas empresas y sus áreas de Recursos Humanos (RH), del siglo XXI, globales, y con tanta responsabilidad sobre el servicio a personas, ¡estén tan ciegas! “Hay personas tan ciegas que no alcanzan a ver”: Helen Keller “El comportamiento humano es directamente observable, no así los procesos psicológicos que se desencadenan antes, mientras o después de la ejecución del mismo”.Amparo Carpi Ballestery Alicia Breva Asensio. Universidad Jaume I (Espa- ña), Universidad de Sevilla (España) COLUMNA RH EN RED El responsable del recluta- miento, la selección y contra- tación, es un integrante muy importante del área de RH, por esta razón a la hora que tengas interacción o vayas a seleccio- nar a tu reclutador, recuerda que él coloca el primer ladri- llo que impactará de forma permanente tu organización D
  • 2. 43 SEPTIEMBRE 2015 Más vale que las organizaciones valoren la fortaleza de la información que pueden obte- ner al ir un poco más allá de la puer- ta de la empresa, al incursionar de manera formal en las técnicas y software de RS ¿Qué es lo que debe observar RH? El área de RH, en la organización, tiene la posibi- lidad y responsabilidad de integrar información previayvaliosa en el momento del reclutamiento, la selección y contratación; RH tiene los medios para monitorearyevaluarenforma sistemática a su personal; de esta forma, logra elementos ob- jetivos que le dan posibilidad, si no de eliminar a 100% el riesgo que representan algunas personas que se incorporan a la organización, sí reducir y, quizás, hasta evitar tragedias, tales como la de los Alpes. Y nos referimos al caso del copiloto Andreas Lubitz de la línea área Germanwings, generador de esta tragedia. El responsable del reclutamiento, la selección y contratación, es un integrante muy importante del área de RH, por esta razón a la hora que tengas interacción o vayas a seleccionar a tu reclutador, recuerda que él coloca el primer ladrillo que impactará de forma permanente tu organización. Reclutar y seleccionar personal adecuado para las organizaciones es una tarea que nos involucra atodos: sociedad, gobierno, empresasy profesionales del reclutamiento y selección; pero si queremos que esa intervención sea de valía, habrá que revisar todos aquellos elementos que permiten a las organizaciones, a través de sus áreas de RH, reclutar, seleccionar y contratar personal, confiable, que disminuya riesgos y agregue valor a la organización. Y es que, claro está, en ocasiones, en las áreas de RH, se actúa como expresa el refrán popular: En casa del herrero azadón de palo… Cuando llama a tu puerta… Al momento que las personas tocan a la puerta de tu organización, las convocas y/o contratas, las preguntas son: • ¿Quién tiene las llaves de acceso para que esas personas ingresen? • ¿Es una respon- sabilidad exclusiva del área de RH garantizar los comportamien- tos del personal en la organización? La respuesta a estas preguntas es: “Las lla- ves de entrada a las organizaciones, están bajo resguardo del área de reclutamiento, selección y contratación” y la respon- sabilidad de la selecciónycontratación debe ser compartida con el área a la cual se incorpora el reclutado por RH. La tragedia acontecida en los Alpes europeos,obligaalasociedadengeneral, a las organizaciones y al área de RH a re- visar su estrategia, metodología, procesos de reclutamiento, selección, contratación, comunicación, monitoreo, etcétera, todo esto alineado a la Misión, Visión y Valores de la organización. En muchas ocasiones, esta misión,vi- sión,ylosvalores son exhibidos con gran despliegue en atractiva presentación puesta en lobby de las organizaciones (públicas, privadas y de la sociedad ci- vil), también la difunden en su página Web y, en ocasiones, son entregados como parte de un kit de bienvenida al personal de nuevo ingreso, esto de manera sistemática, con poca reflexión y sin inducción alguna. Y si somos responsables con nuestro negocio, así como ante los activos más importantes, nues- tros stakeholders (clientes, colaboradores, go- bierno, proveedores, etcétera) porningún motivo los expondremos a riesgo alguno, menos al saber queestamosobligadosaveralaspersonas,como el centro de nuestras acciones. Factor de fortaleza Al momento que el factor humano (FH) toca a tu puerta: ¿podremos prever comportamientos irregulares, enfermizos? Éstos pueden significar un golpe casi mortal para cualquierorganización. Como reclutadores detalento estamos ciertos que las personas que reclutan, seleccionanycon- tratan, sonfactordefortaleza en la organización, pero también de debilidad, son factor de opor- tunidades y, por supuesto, de amenaza; esto es positivo cuando sus organizaciones losven como responsables de un proceso que agrega valor y contratan a los mejores. Negativo, al momento que consideran al reclutamiento y la selección, como “un mal necesario”, o al instante que estos reclutadores actúan en forma negligente. Observar con atención No olvidar que somos seres sociales muy fáciles de predecir; ¡pero siempreycuando observemos con atención!
  • 3. 44 WWW.DIALOGOEJECUTIVO.COM.MX COLUMNA RH EN RED El área de RH, cuenta con herramientas psicométricas,deevaluaciónorga- nizacional en general,ytambién están pode- rosas técnicas y software poco conocidos y menos utilizados,como:lasociometría,elsociogramaylas redes sociales corporativas. Buscar nuevas formas Sociometría es un método cuantitativo para medir las relaciones sociales. Fue desarrollado por el psicoterapeuta Jacob Levy Moreno en sus estudios sobre la relación entre las estructuras sociales y el bienestar psicológico. En materia de seguimiento, evaluación de comportamiento, trabajo colaborativo y su apreciación, el área de RH se ha abstraído a sus buenas practicas, pero ya es tiempo de buscar nuevas formas de un acercamiento al comportamiento de la gente, de las personas, y la sociología, con la sociometría, que es sutécnica y el sociograma como representación gráfica, nos proporcionapoderosainformacióndelaspersonas, delosgrupos,delagente,nuestroscolaboradores. En tiempo real También hemos comprobado, a través de va- rios años (desde 2004) de incursionar en las redes sociales vía Web y el software social, el desconocimiento y, en ocasiones, desinterés de varios directivos, ejecutivos, y en general, de personas integrantes de RH, por incursionar en nuevas opciones tecnológicas, en este caso en las RS corporativas colaborativas. E n - t r a r a l mundo de las RS corporati- vas, colabora- tivas, es tener la oportunidad de con- tar con información acti- va, dinámica, en tiempo real, con la posibilidad de comunicar- se en forma horizontal y vertical, la posibilidad de conservarla información, analizarla, explotarla, utilizarla en beneficio de la organización, la productividad y seguri- dad de la empresa. Las RS corporativas no pretenden la solución total,sonpartedelaposibilidaddeobtener,generar formasdecomunicaciónyobtenerinformaciónmuy valiosa, con la cual RH, podrá presumir de tener, como reza el refrán popular el remedio y el trapito. Por los siglos de los siglos Afirmamos, tal como iniciamos este artículo “de un modo muy general, podemos considerar que la conducta humana se puede predeciral atender a factores psicológicosysociales”ylas RS corpo- rativas, de manera indiscutible, pueden serparte importante del remedio que atenderá en forma puntual el fenómeno extraordinario de la comu- nicación del ser social. Esto aplica tanto a una compañía aérea, como a un restaurante; desde un chef de cocina, o un conductor de transporte público de pasajeros sea terrestre o aéreo, ellos tienen en sus manos, la seguridad, integridad y, en ocasiones, la salud o hasta lavida de personas. Más vale que las organizaciones valoren la fortaleza de la información que pueden ob- tener al ir un poco más allá de la puerta de la empresa, al incursionar de manera formal en las técnicas y software de RS; es información poderosa, que en el caso de Google, Facebook y sistemas similares en la Red, han explotado sin que muchos lo imaginen. Hoy día ellos nos conocen, como reza la can- ción de Fito Paez: “Yo te conozco de antes, desde antes del ayer, yo te conozco de antes, cuando me fui no me aleje”; medios que nos ayudarán a comunicarnos e informarnos, además de reducir riesgosytragedias, no cabe duda que la máxima de Francis Bacon “la información es poder” es y será válida por los siglos de los siglos. Las RS corporativas no pretenden la solución total, son parte de la posibilidad de obtener, generar formas de co- municación y obtención de información muy valiosa, con la cual RH, podrá presumir de tener, como reza el refrán popular el remedio y el trapito
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