Iekļaujoša darba vide - organizācijas panākumu atslēga

Please download to get full document.

View again

All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report us to resolve them. We are always happy to assist you.
 3
 
  Materiāls ir izstrādāts mācību programmas Skatu Punkti ietvaros, lai veicinātu aktivitātes ilgtspēju, kā arī vienkāršā un viegli saprotamā veidā apkopotu pasniedzēju sagatavotos datus, atziņas un atsauces uz iedvesmojošiem piemēriem, materiāliem un avotiem. izglītojoši un atbalsta pasākumi darba devējiem par iekļaujošas darba vides jautājumiem nodrošināšana veikti Sabiedrības integrācijas fonda īstenotā eiropas Sociālā fonda projekta “Dažādības veicināšana” (Nr. 9.1.4.4./16/i/001) ietvaros. Finansējums 85% apmērā piešķirts no Eiropas Sociālā fonda, 15% finansē Latvijas valsts.
Share
Transcript
  • 1. #MAINISKATUPUNKTU Iekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēga Darba devējiem Ieteikumi Idejas Viedokļi PIEMĒRI 2018
  • 2. 2 Ievads Darbavietās strādā darbinieki no sabiedrībā diskriminētām iedzīvotāju grupām, bet lielākā daļa netiek integrēti kopējā organizācijas sistēmā vai viņu zināšanas un pieredze tiek aplūkota atrauti no kopējiem organizācijas procesiem. Dažādības vadība ir apzinātu darbību kopums, kura mērķis ir atzīt, atbalstīt un pozitīvi novērtēt atšķirības. Tā ir iespēja pārvērst atšķirības starp cilvēkiem darbavietā un darba tirgū par uzņēmuma izaugsmes iespējām. Ar Skatu Punkti mācību un šī materiāla palīdzību vēlamies aicināt gan valsts, gan pašvaldību, gan uzņēmumu uzmanības centrā likt iekļaujošu darba vidi, abpusēju cieņu un iespēju vienlīdzību. Mūsdienu globālajā pasaulē pievienoto vērtību ikvienai organizācijai sniedz darbinieki, bet tieši dažādībai atvērtākie darba devēji var sekmīgāk piesaistīt izcilākos talantus. Jo plašāka un daudzveidīgāka grupa, no kuras atlasīt nākotnes vadītājus, jo lielāka iespēja ir atrast pašus labākos. Savukārt dažādības vadība ir izšķiroši svarīgs faktors, lai organizācija spētu pielāgoties strauji mainīgajā globālā tirgus vidē. Pētījumi apliecina, ka darbiniekiardažādupieredziunattieksmispējefektīvāk reaģēt uz dažādo klientu vajadzībām, rast inovatīvus risinājumus, tādejādi paaugstinot produktivitāti un efektivitāti. AIJA BAUERE Sabiedrības integrācijas fonda direktore JĀNIS GREDZENS Organizāciju attīstības centra “Spring Valley” izpilddirektors
  • 3. 3 Ievads Laikā, kad mūsu valsts uzņēmēji arvien biežāk sūdzas par darbaspēka trūkumu teju visās uzņēmējdarbības jomās, ne visi no viņiem ir gatavi vērtēt tikai potenciālo darbinieku profesionālās prasmes. Imigranti, bijušie ieslodzītie, strādājoši vecāki un citi joprojām ir pakļauti diskriminācijas riskiem. Lai gan ikdienā pārliecinos, ka Latvijā ir daudz labu un iekārojamu darba devēju, tomēr joprojām ir sajūta, ka tikai neliela daļa patiešām domā ilgtermiņā un mācās pielāgoties pārmaiņām, atsakoties no stereotipiem, prognozējot nākotnes tendences, ieguldot nozares attīstībā un cilvēkos. Vienlaicīgi pasaules pieredze rāda, ka dažādības veicināšana sekmē ne tikai efektīvāku darbinieku piesaisti, bet arī nodrošina finansiālu ieguvumu. Būdama viena no mācību programmas Skatu Punkti pasniedzējām, pārliecinājos, ka stereotipus un aizspriedumus varam mazināt, tikai izglītojot un dodot iespēju iepazīt svešo vai atšķirīgo. Ļoti bieži mūs ikdienā vada pieņēmumi, taču mēs nedrīkstam pieļaut, ka tie traucē mums izvēlēties piemērotākos darbiniekus, izveidot efektīvākās komandas un iegūt uzticamus klientus. DACE HELMANE Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta valdes locekle
  • 4. 4 Ievads VADLĪNIJU MĒRĶIS Pērnā gada rudenī veiktā aptauja apstiprināja, ka, neskatoties uz darbaspēka trūkumu, Latvijas darba devēju nav gatavi pieņemt darbā bijušos ieslodzītos, romu tautības cilvēkus vai piekristu algot cilvēkus, kuriem ir kādas hroniskas slimības, vai ar ierobežotām pārvietošanās spējām. Kā galveno iemeslu šādu cilvēku nepieņemšanai darbā aptaujātie minēja stereotipus un aizspriedumus. Gada laikā visā Latvijā tika izglītoti vairāk nekā 200 dažādu līmeņu vadītāji un darbinieki no valsts pārvaldes un pašvaldību iestādēm, biedrībām un nodibinājumiem, kā arī uzņēmumiem. Vairums dalībnieku pēc mācībām atzina, ka tas ir devis iespēju paplašināt savu redzesloku, pārskatīt savu attieksmi un noskaidrot veidus un iespējas veidot atvērtu un iekļaujošu darba vidi. Šis materiāls ir izstrādāts mācību programmas Skatu Punkti ietvaros, laiveicinātu aktivitātes ilgtspēju, kā arī vienkāršā un viegli saprotamā veidā apkopotu pasniedzēju sagatavotos datus, atziņas un atsauces uz iedvesmojošiem piemēriem, materiāliem un avotiem. Izglītojoši un atbalsta pasākumi darba devējiem par iekļaujošas darba vides jautājumiem nodrošināšana veikti Sabiedrības integrācijas fonda īstenotā Eiropas Sociālā fonda projekta “Dažādības veicināšana” (Nr. 9.1.4.4./16/I/001) ietvaros. Finansējums 85% apmērā piešķirts no Eiropas Sociālā fonda, 15% finansē Latvijas valsts. Lai mudinātu Latvijas darba devējus darbinieku izvēles procesā vērtēt viņu profesionālās spējas, nevis vecumu, etnisko piederību, dzimumu, seksuālo orientāciju, bērnu skaitu un citus ar zināšanām un pieredzi nesaistītus kritērijus Sabiedrības integrācijas fonds, Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts, kā arī organizācijas attīstības centrs Spring Valley 2017. gada nogalē sāka īstenot unikālu mācību programmu Skatu Punkti.
  • 5. 5 Situācija Lai gan publiskajā telpā darba devēji darbaspēka trūkumu min kā savu galveno izaicinājumu, 24% Latvijas darba devēju atzīst, ka pašlaik neveic nekādus pasākumus jaunu darbinieku piesaistei.1 Tipiskākās aktivitātes jaunu darbinieku piesaistei Latvijā ir pārkvalifikācijas/ kvalifikācijas nodrošināšanas pasākumi (57%), kā arī apmaksātas prakses vietas un citi pasākumi jauniešu piesaistei (42%). 2 Tikai 23% Latvijas darba devēju šobrīd mērķtiecīgi analizē darbinieku datus (vecumu, dzimuma struktūru u.c.). Attiecīgi arī pasākumi, kuri vērsti uz noteiktu personu grupu piesaisti, tiek organizēti reti. Piemēram, senioru atbalsta programmas īsteno tikai 16% darba devēju, bet 20% pielāgo darbavietas cilvēkiem ar invaliditāti, savukārt tikai 7% darba sludinājumos norāda, ka īpaši gaida piesakāmies kādas noteiktas grupas personas, piemēram, jauniešus, cilvēkus ar invaliditāti, “cilvēkus ar lielu dzīves pieredzi” u.tml. 3 Darba vides RAKSTUROJUMS Mūsu komandas spēks balstās personību, viedokļu un zināšanu daudzveidībā. Rezultāts - pamatoti risinājumi, labāki lēmumi, izpratne par klientiem svarīgāko. Reinis Rubenis Swedbank valdes priekšsēdētājs
  • 6. 6 Salīdzinājumam pasaulē 72% darba devēju īsteno īpašus pasākumus attiecībā uz darbinieku vecumu, savukārt 81% risina dažādības vadības un iekļaujošas darba vides jautājumus, kas saistīti ar darbinieku dzimumu, vai etnisko izcelsmi (77%). 4 Latvijas darba devēji kā galveno šķērsli dažādības veicināšanai min aizspriedumus un stereotipus (20%), 13% norāda uz līdzekļu trūkumu, bet 5% min izpratnes trūkumu. Vienlaicīgi gandrīz katrs trešais (28%) nevar nosaukt nevienu šķērsli. Interesanti, ka Forbes globālajā pētījumā vadītāji kā galvenos iemeslus min vidējā līmeņa vadītāju nespēju īstenot iecerētās dažādības vadības programmas (46%) un līdzekļu trūkumu (46%), turklāt tikai 7% vadītāju norāda, ka šobrīd nav nekādu šķēršļu iekļaujošas darba vides izveidei. 5 70% darba devēju Latvijā norāda, ka pilnveidot savas aktivitātes dažādības vadības un iekļaujošas darba vides izveides jomā palīdzētu visas informācijas pieejamība vienuviet elektroniski, savukārt 67% atbildēja, ka palīdzētu darbinieku bezmaksas izglītošana un 58% - vadības bezmaksas izglītošana. Stereotipi — vispārēji, vienkāršoti, noturīgi priekšstati par dažādām sociālām, tai skaitā arī etniskām grupām, un to raksturīgām īpašībām – fiziskām īpatnībām, uzskatiem, sociālām lomām. Tie ir cilvēku apziņā izveidots viedoklis par to, kāda ir konkrētā cilvēku grupa, piedēvējot visai grupai vienādas īpašības.
  • 7. 7 Dažādības vadība Dažādība parasti saistās ar cilvēku dzimumu, etnisko izcelsmi, tomēr tas ir kas vairāk. Dažādība ietver ne tikai minētos iekšējās dimensijas aspektus (skatīt 4 dažādības līmeņus jeb Personības dimensijas), kurus cilvēkam faktiski nav iespēja mainīt, bet arī ārējos aspektus, piemēram, ienākumu līmeni, brīvā laika paradumus, un lomu organizācijā jeb darba vietā – darba pienākumus, amatu vai darba stāžu. Ir svarīgi saprast, vai un kā šīs dažādās dimensijas ietekmē sniegumu, motivāciju, panākumus un sadarbību ar citiem. Ja kaut kas traucē šīm atšķirībām izpausties, ir svarīgi to apzināt un novērst. Kas ir dažādības vadība? ORGANIZĀCIJAS DIMENSIJAS ĀRĒJĀS DIMENSIJAS IEKŠĒJĀS DIMENSIJAS PERSONĪBA Vecums Rase Etniskā izcelsme Fiziskās spējas Seksuālā orientācija Dzim um s Ienākum i Personiskie paradumi Brīvā laika paradumi Reliģija Izglītība Darbapieredze Izskats Vecāku statuss Ģim enes stāvoklis Funkcionālais līmenis Departaments/Nodaļa/ Piederībaarodbiedrībai Vadībasstatuss Ģeogrāfiskā vieta Darba atrašanās vieta Darba stāžs Grupa Darbasaturs/ joma Dažādības vadība — apzinātu darbību kopums, kura mērķis ir atzīt, atbalstīt un pozitīvi novērtēt atšķirības. Tā ir iespēja pārvērst atšķirības starp cilvēkiem darbavietā un darba tirgū par uzņēmuma izaugsmes iespējām. Dažādības vadība – nākotnes potenciāls. Sabiedrības integrācijas fonds, 2015 Personības dimensijas Avots: 4 dažādības līmeņi saskaņā ar Gardenswartz, L., Rowe, A. (2003): Diverse Teams at Work. Society for Human Resource Management.
  • 8. 8 Dažādības vadība Pasaulē jau sen ir apzināts, ka dažādības vadība un iekļaujoša darba vide sniedz virkni ekonomisku ieguvumu, tai skaitā, palīdz piesaistīt un noturēt talantus, sekmē inovācijas un paaugstina produktivitāti. Īpaši būtiski tas ir šobrīd, kad panākumu atslēgas ir radošums un elastība, spēja pielāgoties dažādajām klientu vajadzībām. Uzņēmumi, kuros ir dzimumu līdzsvars, darbojas efektīvāk un par vismaz 15% pārspēj konkurentus.6 Uzņēmumi ar augstu etnisko dažādību ir par 33% veiksmīgāki. 7 Vadītāju sieviešu pārstāvniecībai augstākā līmeņa vadībā pieaugot no 0 uz 30%, tīrā peļņa palielinās par 1% - vidējam uzņēmumam tas nozīmē rentabilitātes pieaugumu par 15%.8 Akciju tirgus simulāciju pētījumi apliecina, ka etniski dažāds tirgus novērtē akciju reālo cenu par 58% precīzāk nekā homogēns tirgus.9 IEGUVUMI DARBA DEVĒJIEM Dažādībā balstītas komandas spēj veiksmīgāk rast risinājumus problēmām un demonstrē augstāku kritiskās domāšanas līmeni - precīzāk izvērtē faktus – apšauba un pārbauda viens otra viedokli, nepaļaujas “grupas spiedienam”. Vienlaicīgi efektīva dažādības vadība palīdz veidot pievilcīga darba devēja tēlu, kas palīdz ne tikai piesaistīt un noturēt speciālistus, bet arī ietaupīt laiku un naudu.
  • 9. 9 Mācības Skatu Punkti dalībnieku dažādība, lektori un īpašie viesi pievērsa uzmanību “citai” realitātei, kas valda darba vidē un mūsu sabiedrībā kopumā. Pētnieciski pamatotos skaitļos izteikti argumenti par dažādības ieguvumiem organizācijai un sabiedrībai pārliecināja. Gribi uzlabot organizācijas sniegumu – ievies dažādības vadības pieejas! Šobrīd attīstām dažādības pieeju darbinieku un brīvprātīgo piesaistē, iestādes personāla informētības paaugstināšanā, pārskatām līdzšinējo pieeju vides pieejamības risinājumiem darbiniekiem un klientiem. Gan ikdienā, gan vadot darba kolektīvu, reti aizdomājamies un novērtējam kolēģu, līdzcilvēku un pat tuvinieku dažādību. Dalībai mācībās Skatu Punkti, palīdzēja apzināties ne tikai savus izaicinājumus, bet arī iespējas ceļā uz iekļaujošāku darba vidi un sabiedrību. Mihails Papsujevičs Valsts probācijas dienesta vadītājs Iveta Stare SIA Preiļu slimnīca valdes priekšsēdētāja
  • 10. 10 Ignorējot dažādību, organizācija var zaudēt gan laiku, gan naudu un efektivitāti. Piemēram, spriedze dažāda dzimuma, vecuma un etniskās izcelsmes cilvēku vidū, nespēja piesaistīt un noturēt labākos darbiniekus, sūdzību pieaugums un tiesiskās sekas. Plašāk par iekļaujošas darba vides sniegtajiem ieguvumiem varat lasīt: IEGUVUMI DARBA DEVĒJIEM Dažādības vadība “Diversity matters”, [tiešsaiste]. McKinsey & Company, 2015. Pieejams: http://www.McKinsey”.com/insights/ organization/why_diversity_matters Izcils materiāls par dažādības ieguvumiem, ko apliecina starptautiski atzīti pētījumi. “Dažādības vadības situācijas izpēte uzņēmumos Latvijā” [tiešsaiste]. Golubeva, M., Zankovska-Odiņa, S., Felsbergs, I., Sabiedrības integrācijas fonds, 2015. Pieejams: http://www.sif.gov.lv/images/files/SIF/ progressdazadiba-II/Petijuma_zinojums_dazadibas_ vadiba_uznemumos_Latvija.pdf “Dažādības vadība – nākotnes potenciāls” [tiešsaiste]. Golubeva, M., Zankovska-Odiņa, S., Felsbergs, I., Sabiedrības integrācijas fonds, 2015 [skatīts 2017. gada 31.oktobrī]. Pieejams: http://www.sif.gov.lv/images/files/SIF/ progress-dazadiba-II/Brosura_dazadibas_vadiba_ nakotnes_potencials.pdf “Sieviešu un vīriešu situācijas izpēte Latvijas lielajos uzņēmumos”. Sabiedrības integrācijas fonds, SIA „SAFEGE BALTIJA”, SIA „ArtSmart”, 2014. Pieejams: http://www.sif.gov.lv/images/files/SIF/ progress-lidzt/petijums/Safege_LV_internet.pdf Lielisks informācijas avots par situāciju Latvijā dzimumu līdztiesības jomā, sniedz priekšstatu un argumentus biznesa ieguvumiem.
  • 11. 11 Diskriminācija Kas ir diskriminācija? Līdztiesības un diskriminācijas novēršanas tiesības ir balstītas uz Aristoteļa paradigmu. Tā nosaka, ka līdzīgās situācijās ir jāizturas līdzīgi, bet atšķirīgās atšķirīgi, samērā ar šo situāciju atšķirību. No šīs paradigmas izriet, ka, lai nodrošinātu līdztiesību pret personām, vienādās situācijās jāizturas vienādi, bet pret personām dažādās situācijās jāizturas dažādi. Piemēram, nevienlīdzīga attieksme būs gadījumā, ja darba devējs nosaka darbiniekam mazāku darba algu nekā viņa kolēģiem tikai dzimuma dēļ, jo dzimums nav objektīvs kritērijs atšķirīgai attieksmei (mazākas darba alga noteikšanai). Šajā gadījumā tiktu pārkāpts pienākums pret personām vienādās situācijās izturēties vienādi. Diskriminācijas aizlieguma pazīmes — pazīmes, uz kuru pamata mazāk labvēlīga attieksme ir aizliegta, parasti ir tā saucamās “sociāli jūtīgās” pazīmes. Tās ir tādas, kuras personai praktiski nav iespējams mainīt, piemēram, dzimums, etniskā piederība, seksuālā orientācija.
  • 12. 12 Savukārt vienlīdzīga attieksme pret personu atšķirīgā situācijā būs gadījumā, ja darbiniekam iestāsies invaliditāte, un, lai viņš varētu turpināt veikt nolīgto darbu, būs nepieciešams veikt saprātīgu darbavietas pielāgošanu, bet darba devējs attieksies to darīt. Šajā gadījumā tiktu pārkāpts pienākums pret personām atšķirīgās situācijās izturēties atšķirīgi, samērā ar šo atšķirību. Diskriminācija tiek saprasta kā mazāk labvēlīga attieksme pret personām saistībā ar to, ka šīm personām piemīt kāda no vispāratzītām diskriminācijas aizlieguma pazīmēm, tādām, kā, piemēram, rase, etniskā piederība, dzimums. 10 Netiešā diskriminācija – situācijā, kur neitrāls noteikums, kritērijs vai prakse rada, ir radījis vai varētu radīt mazāk labvēlīgu attieksmi pret personu, kurai piemīt kāda no diskriminācijas aizlieguma pazīmēm. Direktīvas 2000/43/EK, 2000/78/EK, 2006/54/EK,2004/113/EK Par diskrimināciju plašāk varat uzzināt: Diskriminācijas novēršanas rokasgrāmata juridiskajām profesijām “Es un sabiedrība – mūsu iespējas un tiesības”, Dupate, K., Garokalna-Bihela, G., 2014. Pieejams: https://www.ltmc.lv/files/ltmc/content/diskrimin._novers_digit.pdf Eiropas diskriminācijas novēršanas tiesību rokasgrāmata, 2010. Pieejama: http://www.at.gov.lv/lv/resursi/rokasgramatas
  • 13. 13 Darba devējs darba ņēmējiem nodrošināja maltītes, kurās bieži bija arī no cūkgaļas vai cūku taukiem iegūti produkti. Darba ņēmējs, kurš bija musulmanis,lūdzatāvietāviņampiešķirtikmēneša pusdienu piemaksu, lai viņš varētu iegādāties pārtiku sev pats. Šādu piemaksu darba devējs piešķīra tikai darba ņēmējiem, kuri varēja pierādīt, ka viņiem jāievēro cits uztura režīms medicīnisku apsvērumu dēļ. Šis bija netiešās diskriminācijas gadījums, jo šķietami neitrāla prakse neizbēgami negatīvi ietekmēja musulmaņus. Īsfilmu sērijas “7 stāsti par mums” sastāv no atsevišķiem video stāstiem, kas atataino nepamatoti atšķirīgu attieksmi dzimuma, etniskās piederības, invaliditātes, rases, reliģiskās pārliecības, seksuālās orientācijas un vecuma dēļ. Īsfilmas skatāmas: https://www.youtube.com/watch?v=vASqEd-jwGA&list=PLL uIrMkh2vPBoYRwfvyhcFoss0Itqo4MQ&index=8 PIEMĒRS Tiešā diskriminācija – situācija gadījumā, kur pret personu izturas sliktāk diskriminācijas aizlieguma pazīmes dēļ nekā izturas, izturējās vai varētu izturēties pret personu, kas atrodas salīdzināmā situācijā.
  • 14. 14 Darbinieku demogrāfiskie dati Darbinieku aptaujas, dažādības uztvere Problēmu identificēšana Nepieciešamo izmaiņu identificēšana, piemēram, politikās, principos Biznesa mērķu definēšana Vadības atbalsts Komandas izveide Rīcības plāna izstrāde Komunikācija par iniciatīvām Mērījumu veikšana, komunikācija par rezultātiem Iniciatīvu pārskatīšana, pilnveide Datu analīze Stratēģijas izstrāde Iniciatīvas ieviešana Novērtēšana Dažādības vadība soli pa solim Dažādības vadība Principi un politikas ir svarīgi, tomēr tas vien nepalīdz nodrošināt atvērtu, dažādu un iekļaujošu darba kolektīvu un darba vidi. Apzināti izmantojot dažādību, organizācija attīstās. Pamatu iekļaujošai darba videi veido vienlīdzīga attieksme, un ir būtiski, lai darba devēji apzinās, ka to nodrošina nevis vienāda attieksme pret visiem, bet gan pielāgošanās katra indivīda atšķirīgajai situācijai. Uzmanības centrā ir iekļaušana, abpusēja cieņa un iespēju vienlīdzība. To iespējams sasniegt, nodrošinot iekļaujošu vidi, vienlīdzīgas iespējas iegūt darbu, iesaisti lēmumu pieņemšanā, ģimenes un darba līdzsvaru un citus aspektus.
  • 15. 15 IDEJAS PASĀKUMIEM DARBAVIETĀ Dažādības vadība Ir tikai dabiski, ka ikviens vēlas vienkāršu recepti dažādības ieviešanai savā organizācijā. Diemžēl, ņemot vērā tik daudzās dimensijas, nepastāv viens risinājums. Ieteikumi vienā situācijā, noteikti nederēs citā. Lai palīdzētu, piedāvājam idejas pasākumiem, kuru ieviešanu varat apsvērt, pirms tam izzinot savu darba kolektīvu un vidi. Svarīgi apzināties, ka vairums pasākumu neprasa finansiālus ieguldījumus, bet gan laiku un attieksmi. Piemēram, ģimenes un darba dzīves saskaņošanai nav ikvienā darbā vietā jāizveido bērnistaba, kas dažkārt var prasīt lielas investīcijas, bet piedāvāt darbiniekiem elastīgu darba laiku vai formas spēj gandrīz ikviens darba devējs. Var jau būt, ka uzmanība, kas šobrīd veltīta dažādības vadībai, ir tikai modes kliedziens. Bet ja tā padomā – katram modes laikmetam ir bijusi tik liela ietekme uz cilvēces dzīvi! Un tas man liek domāt, ka katra tendence ir jāuztver kā īpašs ceļš labākas sabiedrības veidošanā, jo no visa mēs līdzi paņemam tikai noderīgāko. Ieva Tetere SEB bankas valdes priekšsēdētāja
  • 16. 16 Dažādības vadība “Coca Cola HBC” augsti novērtē ikviena darbinieka ieguldījumu un uzskata, ka ir būtiski atalgot viņu centienus un lojalitāti. Tas tiek īstenots, nodrošinot plašus labumus un priekšrocības, kas ļauj rūpēties par darbinieku veselību un labklājību. Skatot darbu plūsmu uzņēmuma grupā, secināts, ka gada laikā tiek nosūtīti 11 miljoni e-pastu un aizrit 1 miljons “Skype” sanāksmju, tāpēc, samazinot e-pastu daudzumu vien par 20% un sanāksmēs pavadīto laiku par 10%, mēnesī tiek iegūtas 7000 stundas brīva laika! Ņemot vērā šo faktu, tika radīta jauna uzņēmuma kultūra, padarot darba laiku produktīvāku, kā arī aktualizējot tēmu par privātās un darba dzīves līdzsvaru, kurā aizvien būtiskāku lomu ieņem vēlme pēc elastīga darbalaika un strādāšanas attālināti. “Padari manu dzīvi vieglāku!” iniciatīvas rezultātā uzņēmumā Latvijā ir ieviests elastīgs darbalaiks, tostarp piedāvājot īsākas darbadienas piektdienās vasaras periodā, kā arī rakstiski definēta strādāšana attālināti, ļaujot cilvēkiem efektīvāk plānot savu darba un brīvo laiku. Ieteikuma veidā darbinieki ir aicināti nerakstīt e-pastus vakarā un brīvdienās, ja tie nav kritiski steidzami, kā arī nerīkot sanāksmesvēlupēcpusdienā.Papildusizstrādātaarīsistēma,kāpadarītefektīvākasunīsākassanāksmes, piemēram, departamentu uzdevumi ir definēti mērķos un sapulcēs pārrunā tikai tos, kuru izpilde kavējas vai radušies izaicinājumi, katru reizi sanāksmēs nepārrunājot visu mērķu sarakstu pilnībā. PIEMĒRS Plašāks stāsts par iniciatīvu skatāms: https://www.youtube.com/watch?v=mPTjhPhwbdI
  • 17. 17 Dažādības vadība Latvijas Televīzija ir izstrādājusi “Jaunā darbinieka ROKASGRĀMATU”, kas elektroniski un drukātā formātā pieejama ikvienam jaunajam kolēģim. Materiālā apkopota praktiska informācija, kas pasniegta vienkāršā valodā un palīdz uzzināt darbinieku iespējas, tai skaitā, attiecībā uz bērnu pieskatīšanu, veselības veicināšanu, arodbiedrība
  • Related Search
    We Need Your Support
    Thank you for visiting our website and your interest in our free products and services. We are nonprofit website to share and download documents. To the running of this website, we need your help to support us.

    Thanks to everyone for your continued support.

    No, Thanks
    SAVE OUR EARTH

    We need your sign to support Project to invent "SMART AND CONTROLLABLE REFLECTIVE BALLOONS" to cover the Sun and Save Our Earth.

    More details...

    Sign Now!

    We are very appreciated for your Prompt Action!

    x