Du Sens, du Lien, de l’Activité et du Confort: une proposition pour une modélisation des conditions du bien-être au travail par le S.L.A.C

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  ! Du Sens, du Lien, de l’Activité et du Confort : une proposition pour une modélisation des conditions du bien-être au travail par le S.L.A.C. Emmanuel Abord de Chatillon et Damien Richard Résumé : Cet article propose une modélisation des conditions du bien-être au travail à travers un construit à quatre dimensions : le Sens du travail, le Lien social, l’Activité et le Confort (S.L.A.C.). Après une analyse de la littérature sur le bien-être, les auteurs confrontent la robustesse du modèle S.L.A.C. à deux corpus de données : une enquête auprès d’une collectivité territoriale (N=1127) et un baromètre Qualité de Vie au travail dans une banque en ligne (N=111). L’article met en évidence la pertinence du modèle S.L.A.C. sur les deux terrains comme cadre de compréhension et de diagnostic du bien-être et de la qualité de vie au travail. Mots clés : bien-être au travail ; santé ; qualité de vie au travail ; Sens ; Lien ; Activité ; Confort English Summary: Sense (meaning of work), Link, Activity and Comfort: a proposal for modeling conditions of occupational well-being through the SLAC model This article proposes a model of the conditions of occupational well-being through a four-dimension construct: Sense (meaning of work), Link, Activity and Comfort (S.L.A.C.). After a literature review on well-being, the authors confront the robustness of the S.L.A.C. model with two sets of data: a survey of a local government agency (N = 1127) and a quality of work life survey in an online bank (N = 111). The article highlights the relevance of the S.L.A.C.  # model in both areas as a framework for understanding and diagnosis of well-being and quality of work life. Keywords: occupational well-being, health, quality of life at work, Sense, Link, Activity, Comfort Les questions de santé mentale au travail sont souvent examinées sous l’angle de la souffrance et des risques psychosociaux. Cette perspective, si elle est adaptée au diagnostic et à la compréhension de la souffrance des acteurs, ne semble pas toujours adaptée aux pratiques de gestion. Un besoin émerge désormais pour une approche centrée non plus sur la souffrance et les risques psychosociaux, mais plutôt sur le bien-être au travail (Bietry et Creusier, 2013 ; Lachmann et al. 2010). Si les notions de souffrance et de bien-être ne peuvent s’opposer (Abord de Chatillon et Desmarais, 2012), la compréhension de chacun de ces concepts s’alimente de l’autre. Surgit donc le besoin d’une perspective salutogénique centrée sur la santé au travail (Antonovsky, 1987, Neveu, 2012, Bertrand et Stimec, 2011), par la demande des acteurs professionnels comme l’illustre l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la Qualité de Vie au Travail. Cependant, si les approches en termes de souffrance au travail apparaissent comme bien documentées, il n’en est pas de même du bien-être qui pâtit d’un déficit de définition et de conceptualisation (Gollac, 2009). Des cadres théoriques concurrents et disjoints proposent des visions contradictoires du bien-être au travail qui est tantôt une question concernant l’individu et sa subjectivité, tantôt une affaire collective incluant les conditions de l’activité et l’organisation du travail. L’objectif de cette recherche est de proposer une compréhension actionnable du bien-être au travail permettant de dégager de nouvelles pistes de recherche  pour la communauté scientifique en termes de construction de la qualité de vie au travail.  $ La compréhension du bien-être au travail procède d’approches larges structurées autour du clivage entre des représentations hédoniques qui envisagent le bien-être comme l’obtention du  plaisir et des représentations eudémoniques qui privilégient la réalisation de soi et de son  potentiel. Néanmoins, et au-delà de cette segmentation initiale apparaissent un ensemble de conditions d’émergence du bien-être. L’analyse de la littérature nous conduit à en privilégier quatre : le Sens du travail (qui interroge l’objectivation et les finalités de l’action de  production), le Lien (qui renvoie à la dimension collective du travail), l’Activité (qui se concentre sur ce que l’individu fait) et le Confort (sur les conditions de réalisation de cette activité). C’est cette approche compréhensive du bien-être au travail qui est proposée ici. Pour cela, après une analyse de la littérature, nous construisons une compréhension du bien-être au travail à partir des quatre dimensions (Sens, Lien, Activité et Confort) et proposons une évaluation de ce modèle à partir de la confrontation de cette représentation aux discours tenus sur le bien-être de salariés d’une collectivité territoriale (N= 1127) et d’une banque en ligne (N=111). Cette analyse permet alors d’une part d’envisager comment les acteurs envisagent leur bien-être au travail, mais également de proposer des logiques de management du bien-être au travail. 1.   Les différentes dimensions du bien-être au travail Dans la perspective de mettre en évidence une définition du bien-être au travail, nous examinerons dans un premier temps les différentes propositions de la littérature sur le sujet (1) avant de construire une proposition de synthèse (2). 1.1 Etat de l’art des recherches sur le bien-être au travail : vers une définition Donner une définition cohérente et utile du bien-être au travail n’est pas chose facile. Le concept de santé mentale est trop pauvre pour rendre compte du bien-être (Kop, 1994). Car en  % assimilant le bien-être à l’absence de symptômes pathologiques, on se contente d’en donner une définition par la négative. Or, on s’accorde facilement sur l’idée qu’être bien au travail, ce n’est pas seulement ne pas être malade de son travail. Les méthodes pour définir le bien-être au travail et les processus qui en favorisent l’atteinte font encore l’objet d’un important débat. Pour Ryan et Deci (2001), les recherches sur le bien-être se structurent selon deux courants : hédonique (Kahneman, Diener et Schwarz, 1999) et eudémonique (par ex. Ryff et Singer, 1998). Nous allons présenter ces deux courants qui se détachent et structurent le champ et montrer en quoi ils se révèlent complémentaires (Biétry et Creusier, 2013). 1.1.1 Le bien-être au travail selon le courant hédonique Kahneman, Diener et Schwarz (1999) définissent le bien-être comme étant « un plaisir, ou un bonheur subjectif vécu au travail   ». Les théories hédoniques reposent sur un modèle théorique solide bidimensionnel. Le bien-être subjectif au travail consisterait à vivre beaucoup d’affects agréables (plaisir, confort, optimisme…), et peu d’affects désagréables (peur, inconfort, stress…). Dans ce cadre, le bien-être subjectif apparaît lorsqu’une personne atteint ses buts, quels qu’ils soient  . Les affects agréables au travail sont assez faciles à définir et se prêtent bien à la recherche tout en étant culturellement renforcés. En effet, pour nos sociétés modernes et individualistes, cette idée que « ce qui fait du bien est bon » semble manifestement agréable à entendre et correspond à un certain idéal des économies de marché et des sociétés modernes 1  (Laguardia et Ryan 2000). !   Pour une critique des valeurs sous-jacentes et leur influence sur le management on pourra lire Rocca M.,  Le management de la performance au travail : Bonheur des règles et tyrannie des valeurs, L’Harmattan, Paris, 2009, et Bruckner P.,  L’Euphorie perpétuelle : Essai sur le devoir de bonheur  , Grasset, Paris, 2002.    & Si la psychologie hédonique a semblé dominer la recherche sur le bien-être depuis les années 90, il existe un courant alternatif qui conçoit le bien-être comme un construit plus complexe que la seule satisfaction. Cowen (1994) avance l’idée qu’une théorie sur le bien-être devrait comporter des composantes claires au point de vue comportemental, psychologique,  physiologique et social, composantes qui pourraient servir à décrire le bien-être non simplement par l’absence de psychopathologie, mais plutôt par la présence de manifestations  positives d’un bon fonctionnement, selon une approche salutogénique (Antonovsky, 1987). Selon Cowen (1994), le bien-être au travail n’est pas simplement le fait de ressentir du plaisir mais il est la résultante de processus consistant à créer de bonnes relations d’attachement, à acquérir des compétences appropriées pour tenir son poste, à construire des relations interpersonnelles harmonieuses et un milieu favorisant le sentiment d’une certaine maîtrise sur son environnement professionnel. 1.1.2   Le bien-être au travail selon le courant eudémonique Waterman (1993) s’inspire de la conception classique d’Aristote, le père de l’ eudemonia : les individus les plus heureux sont ceux qui sont le plus en accord avec leur « daïmon » - ou « vrai soi » -. Dans cette perspective, le bien-être coïncide avec la réalisation de soi, possible  pour celui qui saisit les occasions de se développer et les voit comme des défis qu’il se sent capable d’affronter. Ryff et Singer (1998) proposent une définition du bien-être eudémonique, à l’aide de six dimensions principales : 1) un certain contrôle sur son milieu : une capacité à agir pour faire face aux défis de l’environnement ; 2) des relations positives : c’est-à-dire des liens aux autres qui sont enrichissants, qui lui apportent du soutien et participent à sa croissance personnelle ; 3) l’autonomie : la capacité de prendre des initiatives dans son travail, en bénéficiant d’un cadre protecteur mais également de marges manœuvre et d’une capacité d’auto-décision et d’autodétermination ; 4) la croissance personnelle (  self realization ) : le travail doit permettre de s’épanouir en développant son potentiel et faisant fructifier ses
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